Page 173 - Le travail post-retraite

10. Le gestionnaire des ressources humaines garde-t-il un contact suivi avec les retraités ? En a-t-il organisé un vivier ? Les réunit-il
ou a-t-il des échanges suivis avec eux? Leur organise-t-il un accès à l’information interne de l’entreprise et à des sources professionnelles nécessaires ? (3)
11. Existe-t-il un programme effectif de préparation à la retraite incluant des stades de réflexion, un examen des formules transitoires, des scénarios élaborés avec les candidats ? (3)
12. Peut-on dire si, dans l’entreprise, les seniors sont ghettoïsés, tolérés, appréciés ? (1)
13. Le GRH travaille-t-il avec les futurs retraités sur un projet professionnel ultérieur ? (1)
14. A-t-on établi un référentiel des connaissances et des procédures informelles qui doivent être transmises avant une cessation d’activité ? (1)
15. A-t-on, à votre connaissance, doté les seniors de surnoms individuels ou collectifs en référence à l’âge ou aux clichés (papi, Papy Mougeot, carte vermeil...)? Sont-ils la cible de blagues sur leur lenteur supposée, leur retraite proche ? (2)
16. Le GRH est-il familier du projet et des prestations d’Experconnect ? (1)
Votre entreprise totalise entre
25 et 30 points
Elle développe une prise en compte spécifique des seniors qui est propice à leur avenir.
Votre entreprise totalise entre
15 et 24 points
Elle est sur la bonne voie si l’on identifie et que l’on traite les points sur lesquels il serait bon de progresser.
Votre entreprise totalise moins
de 15 points.
Virez votre DRH et reprenez à la base les éléments de l’organisation de l’entreprise si vous lui envisagez un avenir radieux.
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