Page 85 - Le travail post-retraite

Celle-ci peut aussi être victime du manque de candidats pour des postes d’ouvriers qualifiés, d’ingénieurs, de techniciens,
de comptables, de financiers..
Se rappeler qu’un senior, moins volage professionnellement qu’un trentenaire, saura se souvenir
du soin que l’entreprise aura pris de son évolution en son sein. On doit désormais viser à améliorer l’employabilité tout au long de la vie et avant tout viser au maintien en emploi des 50+ déjà à l’œuvre.
Gestion de parcours
Ne plus envisager une vie découpée en trois tranches – formation, travail, retraite – mais une existence professionnelle à expériences
et périodes multiples. L’activité n’est plus appelée à s’éteindre pour les 60+ mais plutôt pour les 70+.
En conséquence, prévoir la réorganisation des parcours
et des formes de travail (télétravail, périodes sabbatiques, changement de fonction...) adaptées au vieillissement inéluctable de
la population à l’œuvre.
Un allongement de carrière peut représenter jusqu’à 10 000 heures travaillées supplémentaires.
Pénibilité
Sentiment d’usure, non reconnaissance de l’âge ni de la compétence, incitations au départ, privation de formation, de promotion, d’aménagement d’horaires, absence de véritable prise en considération
de l’état physique... Le facteur pénibilité prend des nuances variées selon qu’il concerne les femmes, les ouvriers ou les cadres. Mais il les frappe de large manière. La pénibilité induit un désamour formulé ou tacite à l’égard de l’entreprise. Il convient donc d’y remédier avec notamment un bilan/ évaluation de la situation physique, des compétences et des désirs au tournant des 50 ans. Le diagnostic aiderait à l’élaboration d’un plan de fin de carrière ou de prolongation, en veillant en particulier à la
mise en correspondance des appétences, des compétences et
de l’état physique – on monte plus difficilement sur un échafaudage
ou sur un toit, on a plus de mal à soulever les charges à 50 ans qu’à 20! Mais on peut piloter une équipe
de couvreurs, établir des devis
et des préconisations de chantier.
Retraite
Moduler les âges de cessation d’activité en fonction d’options multiples tenant compte des appétits, des besoins, des compétences, de l’état physique, du niveau et du nombre
des pensions à servir.
Vieillissement
Parler d’adultes actifs dans l’entreprise, instaurer la neutralité de l’âge. Libérer la firme de toute discrimination âgiste, en particulier dans sa communication interne
et sa GRH prévisionnelle.
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